(Hoe) haal ik een interim manager in huis?

Praktijkgerichte antwoorden op bedrijfsvraagstukken

Wat is Interim management?

Interim management is de inzet van een manager die door een organisatie op tijdelijke basis en van buitenaf wordt ingehuurd voor een bepaalde positie, veelal in de hogere regionen van de organisatie. De interim manager is verantwoording schuldig aan de opdrachtgever en veelal bestaat zijn werk uit het snel oplossen van urgente problemen dan wel het doorvoeren van veranderingen van welke aard dan ook. Zijn taken, verantwoordelijkheden, bevoegdheden en de te realiseren resultaten worden uitdrukkelijk in een schriftelijke opdracht vastgelegd.

Binnen interim management wordt over het algemeen de tweedeling veranderingsmanagement en overbruggingsmanagement gehanteerd. In het merendeel van de gevallen wordt interim management ingezet bij noodzakelijk geachte veranderingen binnen organisaties, op ruime afstand gevolgd door overbrugging (het vervullen van een plotseling ontstane vacature).

De interim manager onderscheidt zich van de zittende manager omdat zijn werk tijdelijk is en hij van buiten komt. Hij onderscheidt zich van de adviseur – die ook tijdelijke ondersteuning verleend – omdat hij daadwerkelijk leiding geeft en verantwoordelijk is voor de uitvoering.

De belangrijkste voordelen van interim management zijn het feit dat de interim manager tijdelijk aanwezig is, snel gerecruteerd kan worden, de tijdsdruk goed aan kan, resultaatgericht opereert en in de regel kan beschikken over een aantal specifieke bevoegdheden en deskundigheden.

De nadelen vormen vooral de risico’s die een tijdelijke inzet met zich meebrengen. Riscico’s in de sfeer van is het wel het juiste moment, kan de organisatie het aan?

Vragen over Interim Management

  • Welke verschillende typen interim management zijn er?
  • Wanneer moet u een interim manager inschakelen?
  • En wanneer juist niet?
  • Brengt interim management ook zijn eigen risico’s mee?
  • Wat kost een interim manager?
  • Welke onderwerpen horen in de opdrachtdefinitie?
  • Wat zijn de succesvariabelen voor een interim managementopdracht?

Welke verschillende typen interim management zijn er?

We kunnen in basis twee typen interim management onderscheiden, te weten preventief en curatief. Preventieve typen zijn vervangingsmanagement, deskundigheidsmanagement en veranderingsmanagement. Curatief zijn turn-around, crisismanagement en recovery.

Wanneer moet u een interim manager inschakelen?

Interim-management leeft bij de sfeer van urgentie: er dient snel een aantal problemen te worden opgelost. De behoefte aan specialistische kennis en ervaring, of bij vervanging of overbrugging van een overvulde en belangrijke management positie.

Reorganisatie of herstel, extra sales capaciteit, vrijwel altijd speelt er meer en is er sprake van een veranderings aspect.

Het probleem is van dien aard dat uitstel van beslissingen grote nadelige gevolgen kan hebben. Het probleem kan enkel worden opgelost door een manager in een zware positie binnen de organisatie te benoemen. Problemen die door relatief minder zware managers kunnen worden opgelost, komen minder snel voor interim-management in aanmerking. Interim-management moet een noodverband blijven voor managementproblemen in de organisatie. Tenslotte wordt een interim-manager aanbevolen in situaties waarin een manager zeer daadkrachtig en onafhankelijk dient op te treden, bijvoorbeeld in een crisissituatie.

En wanneer juist niet?

In de eerste plaats is interim-management dermate kortdurend dat een lange-termijnomslag in een organisatie niet kan worden bewerkstelligd. Een culturele verandering in een organisatie of een herstructurering van een grote multinational, het zijn veranderingsprocessen die een aantal jaren zullen duren en daarmee buiten het schootsveld van de interim-manager blijven. Indien de veranderingen een lange adem vereisen kan beter een ‘zware’ permanente manager worden aangetrokken dan een interim-manager.

In de tweede plaats is het onverstandig een interim-manager in een veranderingstraject of in crisismanagement in te zetten als de ‘pijndrempel’ (nog) niet is overschreden. Hoezeer er in managementliteratuur ook wordt gepleit voor ‘preventief handelen’, kennelijk dienen mensen in een organisatie toch een zekere onvrede met de bestaande situatie te hebben voordat de dragers van veranderingsprocessen op voldoende draagvlak en acceptatie kunnen rekenen. Indien er geen consensus over de noodzaak van veranderingen aanwezig is worden de acties van de interim-manager eenvoudig niet geaccepteerd.

Brengt interim management ook zijn eigen risico’s mee?

De nieuwe risico’s die de organisatie loopt door het inhuren van een interim-manager als degene die de problemen moet oplossen kunnen zijn:

Onzorgvuldige selectieprocedure. Omdat de interim-manager slechts tijdelijk in de organisatie werkzaam is en omdat er meestal haast is bij zijn aanstelling, zijn de selectieprocedures aanzienlijk versoepeld. De aanstelling van een in de haast aangetrokken ondeskundige interim-manager schept een aanzienlijk risico voor de organisatie. In een korte tijd kan zo iemand heel wat schade aanbrengen. In een crisissituatie ligt het lot van de organisatie bijna volledig in handen van de interim-manager. Het is daarom ontzettend belangrijk dat hij/zij optimaal geschikt is voor zijn taak.

In hoeverre zijn de veranderingen bestendig? Het is goed voor te stellen dat men na het vertrek van de interim-manager weer opgelucht adem haalt en weer overgaat tot de (oude) orde van de dag. Deze mogelijkheid wordt des te reëler wanneer de oude opvattingen van de interim-manager niet worden gedeeld door zijn permanente opvolger. Soms begint de permanente opvolger zelf weer met een veranderingsproces, terwijl een organisatie na een ingrijpend interim-managementproces toe is aan rust. Het is daarom erg belangrijk dat de opvolger van de interim-manager op dezelfde lijn zit.

Men moet zich daarom altijd eerst afvragen of men echt iemand van buiten nodig heeft en het niet zelf kan oplossen; het inhuren van een interim-manager kan zwaar op de resultaten van de organisatie drukken.

Wat kost een interim manager?

Interim-management wordt over het algemeen als duur ervaren. Klanten vinden de dagprijs vaak erg hoog, terwijl interim-managers benadrukken dat een ‘gewone’ manager vaak bijna net zoveel kost. Hier dient de afweging gemaakt te worden tussen: wat kost een interim-manager die de problemen kan oplossen, wat kost een alternatieve oplossing en wat kost het om het probleem (voorlopig) niet op te lossen? Vaak zal blijken dat het te snel aantrekken van een verkeerde manager of het niet aanpakken van de problemen duurder is dan het betalen van een gemiddelde dagfee van iets minder dan € 900 per dag.

(Nederland, 2014 onderzoek Interim Markt in Beeld 2014, Executives Online)

Overzicht tarieven:

Gekwalificeerde interim-managers in eindverantwoordelijke directiefuncties. De dagtarieven voor deze groep variëren van € 1.150,- tot € 1.850,- en daarboven.

Gekwalificeerde interim-managers in functies direct onder het directieniveau (managementteam). De dagtarieven voor deze groep variëren van € 680,- tot € 1.360,-.

Deskundigheidsmanagers in functies op lagere niveaus, zoals bijvoorbeeld afdelingshoofden gericht op financiën, marketing, logistiek, P&O. De dagtarieven voor deze groep variëren van € 450,- tot € 820,-.

Hier vindt u meer informatie over kosten vs. de toegevoegde waarde, inclusief een rekenvoorbeeld.

Welke onderwerpen horen in de opdrachtdefinitie?

Tijdens een intakegesprek tussen opdrachtgever en interim-manager of interim-managementbureau worden de volgende zaken afgestemd:

  • Een eerste situatieschets;
  • De hoofdaandachtsgebieden;
  • Het doel van de opdracht;
  • De meetbaarheid van de opdracht;
  • De critical-success factors;
  • De positie van de interim-manager;
  • De taken van de interim-manager;
  • De bevoegdheden van de interim-manager
  • De counseling;
  • De bewaking van de voortgang;
  • De opvolging;
  • De afronding.

Wat zijn de succesvariabelen voor een interim managementopdracht?

  • Een duidelijke opdracht, met de daarbij behorende bevoegdheden;
  • Is de interim-manager afkomstig van een interim-managementbureau of een organisatieadviesbureau, dan is daar een scheiding aangebracht tussen de interim-manager en de organisatieadviseur;
  • De persoonlijke instelling van de interim-manager is van vitaal belang;
  • De medewerking van het zittend management is een vereiste;
  • De installatie van de interim-manager valt of staat met het vertrouwen dat de leden van de organisatie in hem/haar hebben;
  • Gezien de korte tijd dat een interim-manager het unieke van zijn functie kan ‘uitbuiten’ is een inzet van ‘23 van de 24 uur’ per dag vereist;
  • De verbetering van de communicatie staat centraal tijdens de interim-managementperiode;
  • Geaccepteerd worden is noodzakelijk;
  • Er dient een groot draagvlak te ontstaan;
  • Het werken met ‘speerpunten’ (werven van medewerkers/medestanders in de verschillende afdelingen, die zijn opvattingen delen, en die mee willen gaan in de veranderingen) is eveneens een kernzaak;
  • Het ‘scheiden van het kaf van het koren’ (onder andere het doorprikken van verhalen) is een belangrijke taak;
  • Dit geldt tevens voor het op elkaar afstemmen van de formele en informele organisatie.

Voor meer informatie, vragen en antwoorden over de interim management markt in Nederland én in vergelijking met andere landen in Europe klik hier voor ons ons laatste onderzoeksrapport “De Europese Interim Markt in Beeld 2014”

Wilt u weten wat een interim-manager voor uw bedrijf kan betekenen qua expertise, capaciteiten, inzichten en vooral ook resultaten? neem dan vrijblijvend contact met ons op via 020-301 2159 of stuur een email met uw vraag.

Wanneer u ons Contactformulier invult zal één van onze managing partners zsm contact met u opnemen.

 

Reacties

Nog geen commentaren

Plaats uw opmerking